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  • 餐飲行業員工管理技巧

    • 作者:未知 更新時間:2014-03-28 20:48:50 來源:互聯網
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    文章概況:餐飲行業員工管理技巧

     

    餐廳員工管理體系建設

     

    隨著社會經濟的變化,各式各樣的餐飲企業如雨后春筍般地產生,然而由于市場發展空間有限,再加上同行業的激烈競爭,眾多企業猶如壓石底下的青草很難健康、茁壯地成長。所以,在這樣的市場背景下,如何尋找發展出路便成了要探討的問題。

    餐飲業是一種人性化的服務業,員工的工作狀態直接影響到經營效果,而員工的工作狀態的好壞同企業管理氛圍有莫大的關系,因此,對企業員工的管理技巧顯得尤為重要。

    那么,餐飲企業如何有效的管理員工,管理員工通常有哪些技巧呢?

     

     

    員工思想狀況分析:

    餐飲從業人員普遍沒有較高的學歷,思想又較為復雜,所以培訓需要講究方法。由于培訓涉及到重建智力結構的問題,我們可以把它叫做思想基因改造工程。 

    我們分析一下員工的思想狀況,歸納總結普遍存在以下幾個問題:

     

    第一, 自卑感強。受生活環境影響,與顧客接觸時會產生心理隔閡。這種心理影響到人與人之間的正常交往和溝通;

    第二,  <!--[endif]-->缺乏自信。因為受教育程度較淺,再加上社會就業的壓力,很多人不相信憑著薄弱的教育基礎有機會創業。他們不敢去夢想,最后是因此而失去了時機;
    第三,  缺乏紀律觀念。平時很少嚴格要求自己,到企業卻受那些條條框框的管制,自然是適應不過來;
    第四,  缺乏邏輯辯證思維。由于缺乏條理化的思維鍛煉,在工作過程中易出現效率低,浪費多等現象;

    第五,  缺乏系統思考方法。因為很多問題的發生都有它深層次的背景原因,如果只單純地從表面上去考慮,不但解決不了問題,反而可能會出現割肉補瘡、挖東墻補西墻的笑話。比如,有的員工不經意地在顧客面前用手拔除菜品上的毛;拿公用抹布去擦拭油膩的托盤等。這些行為都是缺乏系統思考鍛煉的表現。需要補充說明的是,因果之間的發生和變化需要一個時間過程,如果覺察不到,可能會不知不覺地鑄成錯誤。“近墨者黑”,就說明了這個道理。這個道理也提醒我們在無人監督的時候,不要試圖去做不利于他人或集體利益的事情。否則,會因此而失去發展機會,甚至是走向歧途;
    第六, 缺乏服務意識。飲水思源,顧客才是真正的“老板”。很多人并未理解顧客的內在真實含義,對待顧客只是一種職業上的敷衍和應付,所以談不上什么“服務”;
    第七,  缺乏團隊精神。受市場經濟的影響,人們的觀念偏向現實化,很少人愿意無償地接受附加的勞動和服務。處在以上所列舉的思想氛圍中,很容易讓人感覺到工作的壓力。其實,這并不是工作本身難度大,而是人際關系和心靈的問題。 

     

    二、員工管理試行方案

     

    第一、 建立人本管理制度,健全和完善獎懲制度。

    人本管理是以人的全面的自在的發展為核心,創造相應的環境、條件和工作任務,以個人自我管理為基礎,以企業共同理想為指導的一整套管理模式。企業要想擁有廣大的發展空間,首先必須提供給員工一條長而富有挑戰性的晉升階梯。這樣,工作才不會盲目,而有所定位;工作本身也會增加許多價值和意義。在獎懲制度上要相應地體現人本管理思想,賞罰分明。值得一提的是,在運作當中,可能會遇到一種“人情員工”,這種人依賴著特別關系占據著要職,卻沒有實際工作能力,又喜歡擺弄官僚架子。如果沒有制度去約束這種思想和行為,就會出現“蠶食現象”,再完美的企業也會因此而癱瘓。在人本管理當中,把員工看作人才,平等、公正地對待每一個人,這一點尤為重要。

     

    第二,設計系統培訓方案。 

    培訓方案的設計關系到思想基因改造的成功與否,所以至關重要。根據企業文化的特點,可以把培訓內容設計如下: 

    ⒈企業文化和制度; 

    ⒉企業的發展遠景和價值; 

    ⒊基礎知識,包括:①企業安全生產與衛生知識;②服務禮儀;③現場改善;④如何推行“ 5S ”;⑤工作流程知識;⑥顧客滿意發展戰略等;

    ⒋正確的人生觀;

    ⒌五項修煉,包括:①自我超越;②改造心智模式;③建立共同愿景;④團體學習;⑤系統思考; 

    五項修煉是彼得圣潔《第五項修煉》中為建立學習型組織而設計的修煉程序和方法,通過五項修煉可以達到認清思維背后更深層次問題的目的。 

     

    第三,訓練活動安排。 

    進行訓練活動目的是為了強化意識,養成一種良好的行為習慣。內容可包括: 

    ⒈組織每日例會。例會內容一般包括:①整隊;②檢查儀容儀表;③進行企業文化意識訓練;④總結前天工作;⑤部署工作任務等。 

    ⒉模擬管理人員訓練。讓基層員工模擬管理人員學習安排管理工作,如主持例會,現場督導等。模擬訓練的好處是讓基層員工有機會接觸管理層,學會站在管理層的角度去看待問題,同時也是為了晉升能勝任打好基礎。 

    ⒊每周開設一次培訓課。課題的內容就是系統培訓方案。講課的方式是學與練相結合,多提供給員工在眾人面前鍛煉的機會。讓他們在學和練的過程中,慢慢地提高膽量,學會思考和表達,培養更高一級的能力。

    ⒋崗位調換。一個崗位呆久了,思想很容易模式化,會讓人感覺枯燥、無味。進行崗位調換,員工就有機會體驗新崗位的工作方式,從而增加工作新鮮度,保持工作效率。 

    ⒌組織戶外集體活動。單位畢竟是工作場所,與外界相隔離,主管應在一定時間內組織戶外集體活動,這樣即可與外界保持信息相流通,又可達到調節心情、增進團結的目的。

     

    第四,組建特別會議模式。 

    傳統的會議模式,與其說是一種形式,還不如明白地說浪費時間。有效的會議,即可解決眾多問題,又可提升參會人員的思想境界。受傳統文化的影響,與會者普遍存在習慣性的防衛心理。這種心態導致與會者不愿意說出內心真實的想法,不愿檢討自己想法背后的思維模式是否正確。在這樣的思想環境下,既無法鍛煉個人,也無益于企業開展工作、解決問題。彼得圣潔《第五項修煉》中的“深度匯談”模式給我們提供了很好的借鑒方法。召開會議,要把與會者的真實思想攤開擺在眾人面前,以備接受詢問和觀察;要針對確定的議題相互探詢和反思;要分組討論,每組人員控制在4-5人,討論要激烈,允許有建設性的沖突;要有一個輔導者主持會議,把握會議的討論方向,控制會議的局面。會議議題的方向可定為:對公司文化和制度的看法;對公司存在問題的看法;對未來的構想;如何開拓創新;對上下屬的看法;如何有效地激勵下屬等。會議確定方案后,還要去落實和追蹤。否則,再好的會議模式,也只是空談。恰當地運用會議的功能,發揮特別會議架構的作用,會取得意想不到的效果。

     

    第五,建立人才升級淘汰制度。

    有的新進人員不適應企業的文化和制度,而有的老員工又可能會形成頑固勢力,為避免這些員工影響公司的正常運作,我們必須建立人才升級淘汰制度,人為地制造鯰魚效應,使整體員工始終保持活力,積極地面對營運中所遇到的任何問題。企業發展需要不斷地淘汰不合格的人員和挖掘新人才。通過淘汰不合格的員工,也可以不斷地提高員工的整體素質,增加企業的知識資本。

     

    第六、建立有效的信息反饋渠道。

    作為一名管理人員,如果不了解基層情況,那是瞎指揮;作為基層員工,如果沒有機會說出內心的真實想法,那表明所在的企業已經處在垂危當中。在一般企業,基層的重要信息經常未被重視,或受壓制,以至高層領導制定的一些方案不切合實際,無法產生效用。所以,要想讓全體員工上下打成一片,形成的管理績效,就必須建立有效的信息流通渠道。

     

     

    專家評論及溫馨提示:

    事情是人做的,員工管理對于任何企業都是頭等重要的大事。不論大企業,還是小餐廳,都應該有人力資源管理的意識,因為它是企業穩定和發展的重要基礎。

    作為企業來講,也是財富,這個道理很多人都知道。財富是需要積累的,只有一點一滴地做好的積累,才會真正成為餐廳永不枯竭的財富。

    餐飲企業在日常員工管理,尤其是員工檔案、員工考勤及員工績效管理方面,我們提醒餐飲管理者還應注意以下事項:

    1、餐飲企業員工的流動性一般都很大,建立員工檔案尤其必要,因為它是進行人力資源規劃的基礎。員工檔案一般應該包括員工的基本資料,如姓名、性別、出生年月、民族、身份證號碼、婚姻及家庭狀況、血型、學歷、工種或職務、個人經歷、獎懲狀況、興趣愛好等,還應包括員工的聯系方式,如家庭地址、手機號碼、EMAIL地址等,對于離職員工還應該包括離職時間、離職原因、去了何處、從事何種工作等。

    2、記錄了員工的身份證號碼,將有助于日后對某些事件的追查;清楚了員工的血型,將有助于因突發事件致傷時的緊急救治;掌握了員工的專長、興趣愛好、工作才能因材施教、重點培養的客觀依據;根據員工的生日,餐廳可以組織一些活動,比如贈送生日賀卡,或舉辦生日聚會。這些看似很小的活動,卻會讓員工深深感受到組織的關愛,也必將鼓舞整個團隊的士氣,高薪不如高興啊!

    3、需要強調的是,企業不僅應該注重在職員工和后備員工檔案的建立和管理,因為離職員工和后備員工也是企業的重要人力資源。員工離職的原因多種多樣,很多情況下,并不是員工因為不喜歡這個餐廳而離開,而往往是出于自身的無奈,或者是想多掙一些錢,或者是想多學一點手藝其實這些完全是人之常情,無可厚非。另外,由于曾經在餐廳工作過,離職人員熟悉餐廳的環境、規章和業務流程,這是難得的優勢。

    4、只要在員工檔案中記錄好他們的聯系方式,餐廳經營管理人員定期和他們進行溝通,相信總有一天,他們會在新的層面上和餐廳進行合作。比如,原有的服務員可能會勝任領班的工作,原有的配菜可能會變成廚師等等,因為每個人都在進步,需要的只是溝通和關注以及餐廳領導者的開放心態。后備員工可以理解為餐廳的經營管理者在餐飲行業中的一些朋友,把他們的資料收錄在數據庫中,餐廳缺人的時候先看看他們中間有無合適人選,至少可以減少招聘成本,也為人力資源的儲備做一些積累。

    5、在餐廳管理軟件中員工考勤和手工做沒有太大的區別,只是方便了保存和統計。員工績效考核的對象一般是專職的點菜服務員,軟件可以記錄并統計服務員在統計區間內的銷售額,餐廳可以根據其銷售額的大小進行不同的獎勵。如果餐廳對某些菜品(常見的如高檔酒水和高檔海鮮)有銷售提成,軟件系統一般可以對它們進行統計,計算出某個點菜服務員開出了哪些提成菜和應該得到的提成金額等等。

  • 本文關鍵詞:餐飲 
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